Что такое формальное и неформальное лидерство. Неформальный лидер Пример неформального лидера в организации

Владислав Вавилов, эксперт по подбору и обучению персонала, практикующий HR-директор, магистр экономики.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — человек в какой-либо группе/организации, который пользуется большим, признанным авторитетом, обладает влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Неформальный лидер — это член группы, который официально не имеет руководящей должности, но благодаря определенным качествам личности в сочетании с жизненным опытом и поведением занял особое положение. Имеет на окружающих большее влияние, чем непосредственный руководитель.

Неформальное лидерство зарождается внутри коллектива чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств. Например, умение человека найти эффективный выход из сложных ситуаций. Неформальный лидер обычно пользуется очень большим влиянием в коллективе.

Неформальные лидеры обладают характерными качествами:

наличие активной потребности контроля действия других людей и управления ими;
умение легко вступать в контакт с людьми, используя при этом наиболее выгодные в каждом конкретном случае формы общения;
способность концентрировать на себе основные потоки психологической информации;
быстрая реакция на изменения норм поведения.

Чтобы понять, кто же является неформальным лидером в вашем коллективе, необходимо понаблюдать за всеми его членами, их деятельностью и взаимоотношениями, определить позиции каждого сотрудника в группе и типы межличностных связей.

Неформального лидера в группе можно определить в личных беседах с подчиненными, задавая им следующие вопросы:

к кому бы вы обратились за советом в случае, требующем компетентной консультации?
кого бы вы пригласили с собой в другую фирму, если бы вам предложили хорошие условия работы и возможность сформировать свою команду?

Основная характеристика для распознавания неформального лидера в группе — это реакция членов коллектива на его присутствие, а также частота упоминаний о нем, ссылок на его слова, цитирование его высказываний, следование его советам и указаниям. Иногда неформальный лидер пользуется некоторыми привилегиями, например, лучше обустроенное рабочее место, возможность приходить позже на работу.

Неформальный лидер — проблема или опора?

Неформальный лидер может стать как серьезной проблемой, так и надежной опорой для руководителя. В зависимости от влияния неформального лидера на коллектив можно выделить конструктивных и деструктивных (положительных и отрицательных) лидеров.

Неформальные лидеры конструктивного типа влияют на учреждение и работу коллектива положительно. Они инициируют обмен информацией, способствуют реализации общих интересов, помогают в адаптации новых сотрудников и создании корпоративной культуры.

Неформальные лидеры деструктивного типа используют свое влияние, чтобы саботировать решения руководителя, противостоять изменениям, могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения, снижая эффективность работы и мотивацию сотрудников. Уволившись с места работы, они могут увести за собой часть коллектива.

Что же делать с деструктивным лидером?

Естественно, если «теневой авторитет» приносит компании одни неудобства и даже убытки, от него хочется быстрее избавиться. Но это далеко не лучший метод, а для медицинского учреждения он вовсе нежелателен. Не следует забывать, что неформальный лидер уже приобрел сторонников среди персонала, сформировал определенную точку зрения и оценку действий руководства, и скоропалительное увольнение может лишний раз подтвердить его «правоту». К тому же такой радикальный шаг может вызвать потерю ценных кадров: лидер способен увести за собой целую команду, а это означает серьезный сбой функционирования клиники, для которой найти хороших специалистов не так просто.

Директору в этой ситуации необходимо как можно быстрее восстановить функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Например, начали распространяться слухи — директор должен подробнее информировать подчиненных; недостаток общения — устроить корпоративное мероприятие и т.д. Главное же — постоянно держать обратную связь с сотрудниками, иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

В большинстве случаев неформальный лидер является ценным и незаменимым на своем месте специалистом, ведь профессионализм — важная составляющая его авторитета. Поэтому вам, не прибегая к крайним мерам, придется набраться терпения. Эксперты советуют трезво оценить ситуацию и причину деструктивных действий сотрудника. Необходимо разобраться — дело заключается только в личностных качествах лидера или же в политике руководства, что не находит по каким-то причинам поддержку коллектива. Приготовьтесь к долгой и кропотливой работе по налаживанию отношений: в каждой конкретной ситуации пытайтесь как можно лучше узнать мотивы этого человека. Покажите, что его опыт и знания будут востребованы, и вы прислушаетесь к его мнению. Давайте ему такие задачи, чтобы он мог проявить себя: — требующие самостоятельности и ответственности. В конце концов, мотивируйте его материально — возможно, корень проблемы находится именно здесь? Но при этом не пытайтесь грубо угодить «конкуренту», нужно быть очень жестким в рабочих вопросах и одновременно очень мягким в личных. Не давайте коллективу повода думать, что «серый кардинал» имеет больше прав и привилегий, чем остальные. Ваши отношения должны быть совершенно прозрачны для всех сотрудников. Ни в коем случае не отчитывайте его в присутствии подчиненных. Если он сам пытается скомпрометировать вас, скажем, на совещании, не начинайте дискуссию прилюдно — выясняйте отношения наедине. Проявив излишнюю эмоциональность, вы рискуете заполучить в оппоненты и других подчиненных.

Хорошо влияет на деструктивного лидера также его приближение к официальному руководству. Сделайте его власть законной: такой сотрудник — прекрасный эксперт в области внутренних проблем. Встав за пульт официального управления, человек, возможно, начнет лучше понимать позицию руководства и перестанет действовать вразрез его интересам. Кроме того, такая «формализация» лидера лишит его идеи и взглядов оппозиционной привлекательности, чем значительно уменьшит его влияние на группу.

Поскольку неформальный лидер очень хорошо чувствует атмосферу и настроение коллектива, он окажет неоценимую помощь в вопросах, связанных с психологическим климатом в вашей клинике. Его потенциал может быть использован в ряде случаев, таких как:

сплочение команды для решения стоящих задач;
улучшение морального климата в команде;
разрешение споров, конфликтов;
инициатива в выдвижении новых идей;
повышение дисциплины.

Если же вы полностью уверены, что предприняли все возможные шаги по заключению мира, а лидер, вопреки всему, продолжает свою деструктивную деятельность, тогда имеет смысл с ним попрощаться. Но как это сделать максимально безболезненно? Прежде всего, вы должны удостовериться, что вместе с лидером не уйдут другие сотрудники. Поэтому, прежде чем увольнять лидера, обсудите еще раз с коллективом политику руководства. Уточните все слабые места и спорные вопросы. Ваши подчиненные должны понимать, что вы не устраняете «борца за справедливость», а наоборот, пытаетесь достигнуть этой справедливости общими усилиями, избежав раскола в коллективе.

Как воспитать лидера?

Может ли руководство вырастить неформального лидера искусственно, «под себя»? Не следует забывать, что неформальный лидер не имеет власти и полномочий, поэтому единственное, что может позволить ему быть лидером, — персональные качества (харизма, эмоциональный интеллект). Эти качества на 90% врожденные. Существует мнение, что человек может развить в себе необходимые качества, но в большинстве случаев это неблагодарное дело, поскольку результат не оправдывает потраченных усилий.

Неформальный лидер есть в любом коллективе: в любой постоянной группе людей естественным путем выделяется лидер — личность энергетически сильнее, активнее, готовая взять ответственность, принять решение. Это человек, за которым в экстремальной ситуации пойдут люди. Поэтому руководитель не может воспитать неформального лидера «с нуля», но может выделить в коллективе личность, которая уже имеет такие задатки, и просто развивать их дальше, ориентируя человека на путь конструктивного сотрудничества.

Случаи, когда растить неформального лидера может быть оправдано:

руководитель планирует «вырастить» преемника, т.е. он сам собирается занять более высокую должность и хочет поставить кого-то на свое место;
руководитель планирует разделить свой отдел на две части, поэтому необходимо, чтобы кто-то возглавил вторую команду;
руководитель целенаправленно «воспитывает» лидера, который будет «засланным казачком» и докладывать руководителю о настроениях и ситуациях в коллективе и за счет своего персонального влияния (которого нет у самого руководителя) влиять на коллектив (необходимым руководителю образом, конечно).

Кому же еще как не медикам знать, что профилактика болезни всегда лучше, чем ее лечение? Во избежание появления деструктора в вашем коллективе необходимо уделять постоянное внимание групповым процессам. Сотрудников с лидерскими качествами нужно распознать как можно раньше и сразу же привлечь к себе в союзники. Лучшими методами взаимодействия здесь является общение на равных, наличие ответственных задач и материальных стимулов. Направив энергию лидеров в конструктивное русло, вы получите незаменимых сотрудников, которые смогут контролировать настроение всего коллектива.

В каждой организации независимо от вида деятельности есть руководитель и лидер. Причём чаще всего это разные люди. Руководство, или формальное лидерство, представляет собой властное положение, которое не зависит от качеств личности. Другими словами, это власть, дарованная служебным положением. Неформальное лидерство характеризуется набором качеств, с помощью которых осуществляется эффективное влияние на людей. Неформальный лидер не всегда занимает руководящие должности, но в любой момент персонал пойдёт за ним против администрации предприятия.

Далеко не каждый человек способен стать лидером. Многие эксперты предполагают, что лидерские качества даются от природы. Конечно, в процессе социализации человек приобретает недостающие способности и качества. По мере того, как индивид взрослеет и набирается опыта, повышается талант к лидерству.

Сущность лидерства

Лидерство - ключевой компонент эффективного руководства. Оно представляет собой процесс управленческих взаимоотношений, основанный на сочетании источников власти и направленный на мотивацию людей к достижению целей. Выделяется два основных вида лидерства: формальное и неформальное. В первом случае сотрудники находятся под влиянием человека, который занимает высокое должностное положение. Во втором случае воздействие на людей оказывается через личностные способности, умения и качества.

Формальный и неформальный лидер в одном лице - довольно редкая ситуация, но в большинстве случаев она является оптимальной. Здесь нельзя не учитывать характерную черту россиян. Если начальник хорошо относится к своим подчинённым, идёт им навстречу, то отдача будет аналогичной. За такими руководителями работники готовы следовать в любое время.

Неформальный лидер: кто он?

Организационная структура предприятия обычно чётко выстроена. Глядя на неё, понимаешь, какие должности существуют в компании и какие люди их занимают. Неформальными лидерами являются люди, которые не занимают высокого положения в организации, но имеют влияние на сотрудников.

Мнение таких людей (или одного человека, это зависит от компании) всегда расценивается как важнейшее. Коллеги по работе независимо от властных полномочий и занимаемых должностей просят дать совет в той или иной ситуации. Лидер в большинстве случаев отличается харизмой и привлекательностью, что позволяет ему выделяться из толпы.

Предпосылки для того, чтобы стать человеком, готовым повести за собой других:

опыт в работе, наличие профессиональных умений и навыков;
широкий кругозор, знания в различных областях;
умение завязать разговор, расположить к себе людей;
уверенность, самоконтроль, умение преодолевать сложности.

Роль неформального лидера в организации трудно переоценить. От него зависит общее настроение сотрудников, и фактическому руководителю не следует закрывать на это глаза. Хорошим вариантом станет налаживание отношений с авторитетными людьми в компании, особенно если руководитель пришёл после них.

Признаки выявления лидера

Так называемый серый кардинал не всегда настолько очевиден, как это можно представить. Зачастую руководитель организации не знает, кто именно оказывает влияние на работников. Чтобы это выяснить, необходимо действовать осторожно и не привлекать много внимания. Неформальный лидер в группе отличается следующими признаками:

Самый коммуникабельный человек. Немного времени понадобится, чтобы определить наиболее общительного работника. Чаще всего он обладает способностью легко находить общий язык с людьми любого возраста и темперамента.
Авторитет. Необходимо выяснить, к кому люди постоянно обращаются за советом, просят чем-то помочь или решить какую-либо проблему. Стаж и опыт работы играют здесь важную роль.
Уверенность и организаторские способности. В большинстве случаев идейный лидер выражает несогласие со спорными решениями руководства, выступает от коллектива как представитель.
Хорошее отношение, как ко всему коллективу, так и каждому человеку. В процессе работы это можно определить, если он с разными людьми ходит на обед или в курилку.

Неформальные лидеры в организации появляются обычно тогда, когда возникает неожиданная ситуация, например, заканчивается срок сдачи проекта или заболел важный сотрудник. Тогда один или несколько человек берут инициативу на себя и организовывают работу, поднимая свой авторитет. Впоследствии к ним будут обращаться за советом.

Амплуа неформального лидера

Эксперты утверждают, что появление таких людей неизбежно. Руководитель из-за своей занятости не может регулировать внутренние взаимоотношения в коллективе, и на помощь ему приходит один из сотрудников. Помимо профессиональных качеств, он может сплотить людей и решить межличностные проблемы.

Неформальный лидер в коллективе может играть разную роль. Это зависит от многих факторов, начиная от стиля руководства и заканчивая личностными качествами. Выделяют пять основных амплуа лидеров:

Инноватор. Такого человека по-другому можно назвать генератором идей. Это тот тип людей, которые постоянно придумывают что-то новое и готовы сразу применить на практике. Они незаменимы при организации какого-либо мероприятия или внедрения нового оборудования.

Коммуникатор. Общительный человек, который всегда окружён людьми. Обычно он имеет хорошее чувство юмора и готов поддержать советом.
Кризис-менеджер. Сильные стороны такого лидера проявляются в сложных стрессовых ситуациях. Он способен сплотить людей и направить свои мысли в нужное русло. Он часто находит решение этой проблемы, а в обычной жизни ничем не выделяется.
Вдохновитель. Влияние неформального лидера такого амплуа нельзя назвать определяющим, но его эмоциональное воздействие даёт положительный результат.
Серый кардинал. Это самый опасный тип лидера. Эти люди обладают хорошими знаниями в психологии. Оставаясь в тени, они способны контролировать работу не только обычных сотрудников, но и руководства.

Каким образом можно способности лидера направить на развитие предприятия?

Руководитель и неформальный лидер не всегда состоят в хороших отношениях. Выявить вдохновителя - непростая задача, а сделать так, чтобы его качества были направлены на развитие организации - ещё тяжелее. Для того чтобы эффективно взаимодействовать с лидером, руководителю следует использовать следующие методы:

Поощрение инициативы. Причём необязательно это делать в виде денежного вознаграждения. Разговор, устная похвала, консультация станут достаточными причинами, чтобы наладить отношения.

Признание авторитета. Формальный и неформальный лидер взаимными усилиями могут достичь небывалых высот.
Открытость по отношению к коллективу. Необходимо работников привлекать к обсуждению той или иной проблемы. Если будет существовать полное доверие команды и руководителя, то потребность в неформальном лидере сама по себе пропадёт.

Тип лидера: "дирижёр"

Существует четыре основных вида лидера, которые сформировались по мотивационно-поведенческому признаку.

"Дирижёр" отлично подходит для взаимодействия с руководством компании. Начальник выбирает для него определённый путь, по которому неформальный лидер должен вести людей. В качестве мотивации для него служит ощущение значимости и важности в организации. "Дирижёр" по своему характеру довольно дружелюбный и трудолюбивый.

Такие люди могут побуждать к действию других, передавать им собственное желание прийти к определённому результату. Менеджер среднего звена - наиболее приемлемая должность для "дирижёра", так как он готов медленно, но верно идти вверх по карьерной лестнице. Лидер такого типа охотно организует работу людей в рамках чёткой задачи. Те области, где нужно всю ответственность брать на себя, неподвластны "дирижёрам".

Рубаха-парень

Дружелюбный, эмоциональный человек, который способен заряжать позитивом других людей. Такой неформальный лидер отлично подходит для того, чтобы оказывать влияние на конкретных людей, которые в силу различных причин не хотят выполнять поставленную задачу.

При помощи обаятельности и привлекательности он может сеять положительные эмоции внутри коллектива. Отказать ему практически невозможно, даже самая нудная и неинтересная работа заиграет новыми красками в его присутствии. Мотивацией для такого лидера является ощущение равенства с начальством. Ему важно понимать, что он способен оказывать влияние на людей.

Серый кардинал

Неформальный лидер такого типа является загадочной личностью. С одной стороны, он может быть полезен руководству, так как с лёгкостью справляется с задачей. Причём для решения проблемы он использует неожиданные и эффективные шаги. Но с другой стороны, эти люди настолько хитры, что могут использовать руководителя в своих целях.

Серый кардинал чаще всего довольно замкнут и необщителен, но запоминает даже самые незначительные детали, с помощью которых можно манипулировать людьми. Он желает оставаться в тени и для себя знать, что он имеет огромное влияние на организацию.

Бунтарь

Самый сложный тип лидера. Для него характерно состояние постоянной борьбы, причём борьбы за справедливость. Он любит устраивать забастовки, выдвигать свои условия и т. д. Он готов везде и в любое время найти несправедливость и выступить против этого.

Бунтарь всегда отстаивает каждого работника, и в спорах с руководителем ему нет равных. Но если администрация чётко, аргументированно объяснит, что были задеты её права, лидер с таким же рвением будет защищать эту позицию. Этот тип лидера самый непостоянный, и подчинить его руководству необычайно сложно. В любой момент он может перейти на другую сторону из-за того, что нашёл долю несправедливости.

Использование лидера в целях руководства

Чаще всего руководитель не считает нужным сотрудничать с ярко выраженным лидером и использовать его в своих целях. Однако это неверно. Неформальный лидер, который не контролируется, может создать множество проблем для предприятия. Например, по его настоянию люди перестанут работать, будут требовать повышения зарплаты и т. д. Взаимосвязь руководства и лидера принесёт свои плоды для организации.

Наиболее лояльными типами считаются "дирижёр" и рубаха-парень. Однако в некоторых ситуациях и они могут создать проблемы. Например, "дирижёр" в рамках выполнения задачи может сделать шаг, который считает правильным для себя. А ввиду незнания планов предприятия этот шаг может оказаться неверным или даже критичным. Но особое внимание нужно уделить бунтарям. Для этого нужно всегда его загружать работой, чтобы у него не было времени на организацию забастовок.

Заключение

Появление неформального лидера в коллективе может оказать на компанию как положительное, так и отрицательное влияние. Здесь всё зависит от типа лидера и поведения руководителя. В любом случае начальнику необходимо доверять своим сотрудникам, привлекать их к решению проблем и обсуждению проектов. Таким образом образуется связь и дружелюбная атмосфера, и чтобы её нарушить, неформальному лидеру нужно будет сильно постараться.

Неформальные лидеры есть в любом коллективе численностью от десяти человек, так что в крупных организациях их может быть довольно много. Официально они могут и не быть на руководящих должностях, но влиянием среди коллег пользуются. Неформальное лидерство зарождается чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников. Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств: например, умении человека найти эффективный выход из сложных ситуаций.

Способ мышления может изменить структуру и анатомию мозга в нужном вам направлении, не зависимо от различных факторов. Это доказал Эстанислао Бахрах, который разработал комплекс упражнений, выполняя которые, вы прокачаете свои мыслительные способности.

Все упражнения доступны в нашей статье. Вам больше не придется ждать вдохновения или благоприятной возможности - вы научитесь работать продуктивно и придумывать новые идеи в любой ситуации.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Генеральному Директору важно знать неформальных лидеров в своем коллективе, поскольку все внутригрупповые конфликты зарождаются именно в неформальной структуре, а уже затем перемещаются в сферу формальных отношений. Коллективное мнение (позиция) также формируется под действием неформальных лидеров и может стать причиной провала или, наоборот, успеха новых начинаний и инициатив руководства.

Стратегическое лидерство: 6 качеств, отличающих хороших руководителей

Выявление неформальных лидеров в коллективе

Чтобы понять, у кого из ваших сотрудников имеются задатки неформального лидера, ответьте на следующие вопросы:

У кого самые широкие коммуникации (кто со всеми общается)? Самый верный признак зарождающегося неформального авторитета - повышенная коммуникабельность. В первую очередь нужно присмотреться к людям, обладающим этим качеством. Неформальный лидер главную ставку делает на людей и взаимоотношения с ними. Как показывает практика, руководитель обнаруживает в коллективе неформала только тогда, когда вокруг него уже сформировалась группа чем-либо недовольных сотрудников. Чтобы с самого начала выявить неформального лидера, обратите внимание, кто инициирует сборища вне работы, к кому на день рождения приходит больше всего народу. Кроме того, можно использовать специальные методы. Например, классическую социометрию или альтернативный метод - изучение потоков электронной почты (см. Как выявить неформального лидера в коллективе).

К кому коллеги обращаются за советом и помощью? Психологический механизм появления неформального лидерства связан с тем, что каждый член коллектива признает (хотя бы на поведенческом уровне), что коллега превосходит его по одному или нескольким параметрам. Значение имеют возраст, стаж работы, деловая компетентность, коммуникабельность и инициативность, интеллектуальное развитие, личные качества, хорошие ораторские способности и прочее. В результате сами сотрудники наделяют потенциального лидера особыми полномочиями в принятии коллективных решений.

Кто оспаривает решения руководства вслух? Если борец с официальной властью действует не в одиночку, а втягивает в конфронтацию коллег, наличие задатков лидера у него несомненно. Такой человек способен организовать серьезную акцию сопротивления решениям менеджмента или даже увести из компании часть коллектива. Случается, что неформальному лидеру удается остаться в тени: играя ключевую роль в выработке коллективной позиции, озвучивает ее (например, на общих собраниях) не он сам, а один из наиболее активных сотрудников.

Для профилактики возможного недовольства коллектива по поводу решений руководства стоит заранее заручиться поддержкой неформальных лидеров (например, заблаговременно обсудив с ними изменения, которые Вы собираетесь ввести).

Кто возглавляет внутренние коалиции? В больших коллективах сотрудники нередко общаются закрытыми группами, которые по своей сути коалициями не являются. Людей объединяет производственная необходимость или общее рабочее помещение. То есть наличие группировок в коллективе не всегда говорит о наличии неформальных лидеров. Другое дело, если к какому-либо сотруднику в коллективе сложилось определенное отношение: большинство коллег либо симпатизируют ему, либо, наоборот, не любят. Такой человек с высокой степенью вероятности обладает в коллективе определенной властью и возглавляет некую коалицию. Неформальных лидеров знают все, даже если по работе не общаются с ними близко.

Амплуа неформальных лидеров в коллективе

Инноватор. Получает удовольствие от поиска и внедрения новых идей, стремится проявить себя, но вне официальной структуры. Такие сотрудники полезны при проведении оргизменений.

Коммуникатор. Охотно общается с людьми и обменивается информацией. Незаменим, когда руководителю нужно «продать» работникам новую идею или получить дополнительную информацию о том, что происходит в компании.

Кризис-менеджер. Есть люди, которые особенно ярко проявляют себя в стрессовых ситуациях, готовы взять на себя ответственность в случае необходимости. В обычной обстановке такой человек может быть незаметен, но в напряженной ситуации станет для Вас хорошим партнером.

Запасной игрок. Многие неформальные лидеры не проявляют карьерных амбиций - таких людей лучше привлекать на проекты или для временного замещения других сотрудников (руководителей). Есть люди, которым нравится играть вторую скрипку - будучи руководителем, не отказывайтесь от подобных соратников.

Лидер-фасилитатор. Такой человек сам ничего не генерирует и не внедряет, но окружающим в его присутствии легко думается и легко работается. Уволите весельчака за бесполезность - и производительность коллектива понизится.

Методы выявления неформальных лидеров в коллективе

Метод социометрии (измерения межличностных отношений в группе) предложил социальный психолог Якоб Леви Морено в 1934 году. Метод позволяет выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков, получив таким образом ценную информацию о состоянии группы. В ходе исследования сотрудники анонимно заполняют анкету, отвечая на вопросы: «С кем бы Вы хотели (не хотели) работать?», «К кому бы Вы обратились (не обратились) за помощью и поддержкой?». По результатам анкетирования определяют, кто в коллективе лидер, а кто - аутсайдер. Автоматизированный вариант исследования можно найти в Интернете.

Метод изучения электронной почты предложили специалисты Hewlett-Packard. С помощью компьютерной программы фиксируется, кто кому чаще отправляет письма. На этой основе составляется схема «электронных» взаимоотношений в коллективе и выявляются неформальные лидеры. Такой метод хорош, если электронная почта - основной инструмент общения.

Говорит Генеральный Директор

Часто в коллективе авторитетом пользуются просто умные люди, которые располагают к себе человеческим обаянием. Не последнюю роль во многих организациях играет гендерный вопрос: в женском коллективе к умному обаятельному мужчине всегда будет особое отношение. Поэтому неформальным лидером человек может стать не потому, что стремится к власти, а потому что этой функцией его наделяют другие.

Выявляются неформальные лидеры в коллективе просто. Понаблюдайте, как сотрудники ведут себя на корпоративных мероприятиях, чьи праздники становятся событиями внутри компании - и все станет ясно. Также бывает, ты с кем-то что-то обсудил, человек высказал свое мнение, а потом слышишь те же аргументы (слово в слово) от других. Значит, этот сотрудник формирует общественное мнение. Иногда это хорошо, потому что способствует продвижению в коллектив нужных идей. Но когда таким образом распространяется деструктивная информация, с зачинщиком лучше расстаться, иначе ты будешь говорить одно, а люди будут действовать, ориентируясь на кого-то другого.

Как сделать неформального лидера своим соратником

Неформальных лидеров в коллективе не всегда просто выявить, а направить их действия в нужное русло - еще сложнее. Правильные шаги в этом направлении способны значительно облегчить жизнь официального менеджмента. Способов тут много. Остановимся на некоторых из них подробнее.

Поощряйте инициативу. Многие неформальные лидеры искренне стремятся не столько к власти, сколько к самоактуализации. Равноправные консультации, распределение ответственности и финансовая заинтересованность - лучшие методы общения с такими людьми. Поощряйте их общественную работу, назначайте наставниками, привлекайте к процессу формирования корпоративной культуры. Создайте для активиста максимально комфортные условия: освободите от рутины, не отказывайте в дополнительном обучении - и он станет Вашей правой рукой.

Легализуйте неформальную власть. Когда влияние и власть становятся законными, они теряют свою привлекательность для неформала. Поэтому самый действенный способ нейтрализовать скрытую власть в коллективе - назначение неформального лидера на руководящую позицию. Теперь он начнет смотреть на работу начальства другими глазами и может превратиться в партнера. Поэтому если уровень знаний, управленческих навыков и желания самого активиста позволяют - назначьте его на руководящую должность.

Сделайте неформального лидера своим союзником. Генеральному Директору следует помнить: если неформальный лидер не принимает Ваше решение, ждите аналогичной реакции от всего коллектива. Поэтому стоит заручиться поддержкой этого человека: приблизить к себе, проявить интерес к его мнению. В идеале неформал должен стать популяризатором Ваших идей в коллективе, подкрепляя правильность распоряжений официального начальства своим авторитетом. Поручайте ему важную для всех работу с таким посылом: «Только ты можешь с этим справиться». Например, Вы получите хорошие результаты, если привлечете неформального лидера к разработке и внедрению корпоративных правил поведения. Он всегда в курсе внутренних проблем, поэтому поможет рационально распределить обязанности и устранить межличностные трения. Общаясь с неформалом, соблюдайте золотое правило баланса власти: уступайте в мелочах, и сотрудник охотнее пойдет на компромисс в решении важных вопросов.

Ведите открытые переговоры со всем коллективом. Если Вы занимаетесь только решением глобальных стратегических задач и не уделяете время сотрудникам, у коллектива неминуемо появится потребность в неформальном лидере. Привлекайте коллектив к открытому обсуждению проблем и проектов. В этом случае неформальному лидеру придется выйти из тени и открыто высказаться. Вы же сможете привести нужные аргументы еще до того, как коллективное мнение сформируется на основе обсуждений в кулуарах. Неформалов часто пугает публичная ответственность. Если же сотрудник окажется готовым отвечать за свои слова - смело включайте такого человека в кадровый резерв.

Ограничьте коммуникации неформального лидера. Если Вы хотите уменьшить влияние неформального лидера на коллектив, попробуйте ограничить его круг общения. Перераспределите функции между сотрудниками, чтобы решение многих вопросов не зависело от неформального лидера. В крайнем случае, переведите его в другой отдел. Иногда, чтобы нейтрализовать слишком высокую активность, достаточно просто загрузить сотрудника работой. Возможно, он проявляет излишнюю инициативность от скуки. Пересмотрите список его обязанностей, возможно, он готов выполнять больший объем работы.

Управление персоналом, которое пойдет только на пользу

Говорит Генеральный Директор

Олег Желтов, Генеральный Директор компании «СВР-Медиа», Москва

Генеральному Директору важно понять, насколько позитивно настроен неформальный лидер. Если он пытается использовать расположение людей в корыстных целях, вредить развитию фирмы, то лучше с ним расстаться, иначе Вы получите в коллективе бомбу замедленного действия, которая взорвется в неподходящий момент.

О деструктивной позиции может говорить, например, нежелание неформального лидера приобретать статус формального руководителя (см. Как проверить неформального лидера на прочность). Стоит опасаться человека с авторитетным для коллектива мнением, если он все критикует, но никаких действий не предпринимает, занимая пассивную позицию.

Обычно неформальные лидеры были лояльны ко мне как к Генеральному Директору и проблем не возникало. Я всегда стараюсь создать для них перспективы роста, развития внутри компании. А когда все ступени пройдены и человек достиг должностного потолка, я даже готов помочь ему устроиться на другое место, с большими возможностями для дальнейшего статусного и финансового продвижения. Такое отношение неформальные лидеры ценят, поэтому работают на общее благо.

Конечно, идеальный вариант, когда неформальный лидер является официальным начальником. Когда назначаешь человека, и без того имеющего авторитет в коллективе, не возникает недовольства или конфликтов среди сотрудников. Однако изначально лидерский потенциал не всегда получается оценить в полной мере, поэтому приходится пробовать, давать возможность проявить себя разным людям.

Как проверить неформального лидера в коллективе на прочность

Один мой сотрудник собирал вокруг себя людей благодаря своим неуемным амбициям и дару красноречия. При этом его реальные достижения были весьма скромны. Я понимал, что истинная его цель - быть на виду и получить повышение. Но, чтобы приносить пользу на руководящей позиции, одних амбиций мало. Я предпочел повысить этого сотрудника, чтобы дать окружающим возможность почувствовать разницу между словом и делом. Через некоторое время против его увольнения уже никто не возражал.

Конечно, в ситуации, когда коллектив поддерживает потенциального начальника и ждет его назначения, увольнение этого сотрудника может вызвать волну протеста. Гораздо эффективнее дать возможность активисту открыто высказываться и даже попробовать реализовать свои идеи. Лучше всего, если это будет проект, реализация которого рассчитана на определенный срок. В назначенный момент следует публично подвести итоги. Если результат окажется отрицательным, поддержка неформального лидера в коллективе ослабнет, если положительным - успех пойдет на пользу компании. Конечно, когда цена ошибки слишком высока, приходится принимать директивные решения, а не ждать, пока все увидят, кто прав. Задача руководителя - быть прозорливее остальных и в случае необходимости принимать жесткие решения.

Все организации и группы могут быть разделены на два основных типа - формальные и неформальные. Любая формальная организация и группа - это институционально устанавливаемая общность людей, объединенных для достижения какой-либо цели. Неформальные группы образуются в результате институционально нерегламентированной, спонтанной активности людей, вступающих между собой в регулярные взаимодействия. Формальные группы - это группы, созданные по воле руководства, а неформальные - продукт стихийного взаимодействия людей в ходе их повседневной жизни и деятельности. Формальная организация создается по заранее выработанному плану. Неформальная организация является своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности, в частности, потребности в общении, в защите, в поддержке и т.п. Основными причинами образования неформальных групп являются следующие факторы:

Потребность в социальной принадлежности;

Потребность в помощи;

Потребность в защите;

Потребность в общении.

Эти базовые психологические потребности человека являются причинами возникновения неформальных групп, через которые они удовлетворяются. Эти группы не устанавливаются директивно, а складываются спонтанно - как естественный продукт межличностных взаимодействий. Формальные группы (организации) имеют противоположный генезис - они навязываются, устанавливаются исходя из тех или иных внешних требований, прежде всего, - исходя из потребностей организации определенной совместной деятельности.

И формальные, и неформальные группы должны быть по необходимости как-то организованы, что и происходит в действительности. Основным и относительно наиболее простым способом такой организации является выделение среди членов группы человека, на которого возлагаются функции по ее координации. Однако если в неформальных группах этот человек выделяется самой группой, делегируется ею в эту позицию, то в формальных группах он, как правило, ставится в эту позицию в силу внешних причин. Поэтому для неформальной группы характерно наличие неофициального лидера, а для формальной - наличие лидера официального - руководителя. Неформальное и формальное лидерство - это достаточно разные по своему возникновению и закономерностям явления. Уяснение их сходства и различия необходимо для понимания сути управленческой деятельности.

Разделение формальных и неформальных организаций (и групп), несмотря на его очевидность, не является абсолютным. Неформальные группы могут трансформироваться в формальные и наоборот. И те и другие, различаясь по механизмам возникновения, имеют и важные черты общности - наличие структуры, «ведущего» и «ведомых» членов, множество общих социально-психологических феноменов. И те и другие при условии их достаточно большого объема, как правило, дифференцируются на подгруппы. В формальных организациях это, например, регламентирование устанавливаемые подразделения, отделы. Неформальные организации также разделяются на подгруппы, группировки - так называемые клики и подклики, между которыми устанавливаются довольно сложные отношения. Наконец, наиболее важно то, что любая формальная организация не исключает, а наоборот, предполагает наличие внутри себя ряда, а часто - многих неформальных групп. Тем самым в структуре организаций, особенно - крупных, тесно взаимодействуют и как бы «накладываются» друг на друга формальные и неформальные способы их структурирования. Взаимодействие формальных и неформальных групп внутри организаций - одна из важнейших проблем и трудностей управления; она будет рассмотрена ниже. Здесь же следует отметить главное: наличие двух типов организации групп - формальной и неформальной является причиной двух разных способов управления ими - механизмов формального и неформального управления. Это - и причина двух типов лидерства - формального и неформального. Они могут вступать в сложные отношения - или сочетаться, или резко расходиться, или взаимодействовать.

Понятие «формальный лидер»

Формальный лидер или руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором - он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

Понятие «неформальный лидер»

Неформальный лидер - тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности. Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Мотиватор.

Как правило, это тот человек, c которым окружающие хотят быть рядом. Хотят быть рядом не в силу договоренностей, служебной иерархии и тому подобных обстоятельств, а благодаря его качествам, привлекательности. Один из элементов адекватного лидерства - это самоконтроль.

Обаяние - одна из важнейших черт неформального лидера. Неформальный лидер должен уметь нравиться. Но уметь нравиться - это не означает, что он ставит перед собой цель - понравиться. Уметь нравиться - это инструмент, который может использовать неформальный лидер - средство, но никак не цель.

Неформальное лидерство прочно связано с позитивом. Очень важно уметь выдавать позитив свободно - не заискивая и не доминируя. Людям нравятся сильные и позитивные личности.

Неформальный лидер может стать серьезной проблемой или надежной опорой для руководителя. В любом случае важно знать неформальных лидеров в лицо, использовать силу их влияния на благо компании или избавляться от них, если ситуация выходит из-под контроля.

Неформальный лидер, не будучи руководителем, пользуется большим влиянием в коллективе. Такой человек может добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальный лидер может быть очень полезен руководителю, например помочь внедрить инновации в компании, которые обычно плохо идут из-за сопротивления среднего менеджмента.

Неформальные лидеры есть практически в каждом коллективе. Причем в крупной компании может быть не один, а несколько таких лидеров. Группа из десяти человек - оптимальный коллектив для проявления неформального авторитета.

У корпоративных психологов есть специальные инструменты для выявления лидеров, но обычно достаточно интуиции и наблюдательности, чтобы понять, кто есть кто. Коммуникабельность - это первый признак того, что человек может быть лидером.

Сам факт существования неформального лидера - большая удача для компании.

Однако неформальные лидеры могут наносить и вред бизнесу. Они могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения и разлагать коллектив. Противостояние двух лидеров постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть, когда каждый начинает бороться за влияние на сотрудников. В результате у коллектива снижается мотивация и люди перестают вкладывать душу в работу.

Деструктивными лидерами могут стать и так называемые ветераны, которые достаточно опытны и хорошо выполняют свои обязанности, однако их по разным причинам не продвигают по службе. Ситуация может усугубляться, если начальник отдела намного моложе ветерана. Неформальному лидеру становится обидно, и он начинает вставлять палки в колеса.

Неформальные лидеры - это ценнейшие люди в компании. В случае конфликта руководителю нужно попытаться понять, что он делает неправильно, встать на место неформального лидера. Тогда руководитель сможет лучше понять собственные недостатки и слабости. А если начальник не может справиться с неформальным лидером, то что он тогда за начальник.

Таким образом, неформальные лидеры являются своего рода стимулятором для руководителя компании (отдела, подразделения) для самокритики и стремлению к самосовершенствованию.

Различия неформально лидерства и формального руководства

Основные черты руководителя и лидера находятся как бы в разных измерениях. При проведении сравнительного анализа представляется правомерным выделить три аспекта:

1) характер и уровень подготовки: руководителями становятся чаще всего не в силу профессионального выбора, а в силу определенного стечения обстоятельств;

2) психологические установки, проявляющиеся в поведении управленцев;

3) социальное положение.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив - целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство - явление более стабильное;

5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

Можно подвести итог, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Руководство же - это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых (субдоминантных) по отношению к лидеру. Руководитель же - это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего. Лидер обладает влиянием - способностью оказывать воздействие на отдельные личности и группы, направляя их на достижение каких-либо целей. Влияние, в основном, реализуется через феномен авторитета. Руководитель же обладает (либо наряду с авторитетом и влиянием, либо помимо них) властью, статусом. Это - уже не «способность влиять», а обязанность оказывать влияние. Лидер и руководитель могут использовать для организации деятельности управления существенно разные источники и формы воздействия - соответственно влияние и власть («власть авторитета» и «авторитет власти»).

Сосуществование формального и неформального лидеров

Неформальный лидер пользуется большим влиянием в коллективе. Такой человек может добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальный лидер может быть очень полезен руководителю, например, помочь внедрить инновации в компании

Многие убеждены, что сам факт существования неформального лидера - большая удача для компании. Если выявить неформального лидера и заручиться его поддержкой, руководитель может намного облегчить себе жизнь. Неформальный лидер будет проводить идеи, и подкреплять распоряжения начальника. К тому же люди с лидерскими качествами - лучший кадровый резерв, именно сотрудников с такими качествами в первую очередь назначают на руководящие посты.

Специалисты считают, что неформальный лидер появляется там, где руководитель упускает какие-либо функции - неформальный лидер берет их на себя. Чаще всего недостаточное внимание директор уделяет управлению персоналом: мотивации, контактам с сотрудниками. В результате нарушается процесс коммуникации между руководителем и коллективом. Для людей это равнозначно отсутствию лидера как такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном. Директору в этой ситуации нужно как можно быстрее восстанавливать функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Иначе влияние «неформала» будет усиливаться не по дням, а по часам.

Однако неформальные лидеры могут наносить и вред бизнесу. Они могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения и разлагать коллектив. Противостояние двух лидеров постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть, когда каждый начинает бороться за влияние на сотрудников. В результате у коллектива снижается мотивация, и люди перестают вкладывать душу в работу.

Чаще всего вред наносят неформальные лидеры, которые по совместительству руководят профсоюзами. Если они не согласны с решением руководителя, то могут склонить на свою сторону весь коллектив. В одной фармацевтической компании в противовес такому профсоюзному лидеру руководство организовало еще один профсоюз, куда переманило большинство сотрудников. Неформальный лидер, поняв, что остался ни с чем, пошел на уступки.

Увольнять неформальных лидеров специалисты советуют в самом крайнем случае: коллектив будет слишком долго переживать уход такого человека. К тому же своим уходом лидер только докажет несостоятельность начальника. Лучше всего неформальных лидеров рассматривать как партнеров, а не как врагов, его нужно заинтересовать. Руководитель может убедить оппозиционера в правильности своей позиции. При этом не важно, какую должность в компании занимает неформальный лидер. Он самореализуется, начинает по-другому воспринимать распоряжения руководства и становится распространителем идей в коллективе. Как правило, сотрудник зажигается, начинает жить целями компании, профессионально растет и через какое-то время может занять руководящий пост, если он обладает и другими компетенциями, необходимыми руководителю. В критических случаях можно планомерно подрывать репутацию лидера, компрометировать его в глазах коллектива.

В случае конфликта с неформальным лидером руководителю нужно попытаться понять, что он делает неправильно, встать на место неформального лидера. Тогда руководитель сможет лучше понять собственные недостатки и слабости. А если начальник не может справиться с неформальным лидером, то, что он тогда за начальник.

Когда речь идет о любом коллективе - группе учащихся в университете или сотрудниках на рабочем месте, всегда есть человек, назначенный на роль руководителя. Это может быть староста, старший менеджер, тот, кто ответственен за всех и задает направление процессу. Этот человек является лидером формальным, то есть наделенным властью официально. Но всегда ли такой лидер является настоящим - не тем, кто должен вести, а тем, за кем с удовольствием пойдут? Как определяется неформальный лидер, какими качествами он обладает? Поговорим об этом в данной статье.

Лидерство и организация

Вспомните себя ребенком. Играя со сверстниками на улице, вы интуитивно знали, кто инициатор ваших развлечений и шалостей. Эта личность могла быть не самой яркой среди прочих детей, но тем не менее все в компании осознавали, что именно он - идейный вдохновитель и организатор, и в чем-то старались ему подражать. Это и есть пример того, кем является неформальный лидер - человек, которому не нужны номинальные звания, но способный успешно организовать, направить и довести до конца процесс, и который знает и умело использует качества других членов команды.

Номинальное и реальное управление

Начиная с подросткового возраста люди сталкиваются с другим типом лидерства - номинальным. Неформальный лидер в группе не требует избрания, коллектив интуитивно знает и чувствует, что этот человек поведет всех. Формального лидера избирают. В школе и высших учебных заведениях это староста - учащийся, являющийся связующим звеном между преподавательским составом и учениками. В рабочем коллективе - группе трудящихся, равных по должности, руководитель также чаще всего выбирает «старшего», задающего вектор работы и предоставляющего возможность обратной связи по трудовому процессу. Какими качествами должен обладать официальный лидер и почему чаще всего формальный и неформальный лидер не может быть представлен одним и тем же человеком?

Разница между номильным и реальным лидерством

Для того чтобы понять, почему реальные лидеры нечасто оказываются на руководящих постах, нужно разобраться, какие качества ценятся теми, кто назначает формального лидера коллектива. Итак, прежде всего это ответственность и пунктуальность - формальный организатор должен четко, «по форме и в срок» нести ответ перед начальством о работе, результатах труда. Этот человек нередко является карьеристом и не скрывает этого, а начальство, видя такую амбициозность, продвигает его по карьерной лестнице и пользуется таким желанием в своих интересах. Формальный лидер может быть человеком не самых высоких моральных принципов - преследуя собственные цели, ему иногда приходится информировать официальное начальство о действиях коллег, докладывать о происходящем внутри коллектива. Кроме того, формальный лидер, пользуясь своим положением, может демонстрировать свое преимущество в статусе перед коллегами. Какими же качествами обладает неформальный лидер?

В чем особенности реального лидера?

Лучше всего представить себе неформального лидера, ориентируясь на характеристики заводилы в детском коллективе. Дети ведут себя куда более естественно, нежели взрослые, так как они еще не связаны никакими обязательствами. Например, человек может владеть выдающимися но подавлять их из-за обстоятельств (финансовых или иных). Дети же ни за чем не гонятся, они просто играют в свое удовольствие.

Вспомните, кто возглавлял вашу «шайку», когда вы были ребенком, играя со сверстниками? Этот человек мог не обладать явным физическим преимуществом, но у него был свой внутренний стержень. Лидер не подстраивается ни под кого, он сам по себе, и идет лишь за собственными убеждениями. Такой тип людей никогда не имитирует поведение других, и как бы они ему ни нравились, не будет подражать. Его ценность - в естественности. Лидер имеет свою четкую систему ценностей, которая не будет изменяться ситуативно. Он завоевывает доверие по причине своего постоянства и последовательности в принимаемых решениях.

Неформальный лидер также не нуждается в последователях, он не будет формировать вокруг себя круг подражателей. Он предлагает идеи, но если коллектив не считает нужным их реализовывать, то он не будет унижаться до просьб. Вспомните детство: вряд ли лидер вашей компании уговаривал всех сыграть в ту или иную игру. Если он предлагал что-то, а другие ребята отказывались, он просто изменял идею.

Лидерство во взрослом мире

Целостный лидер в детстве может перестать быть таковым, повзрослев. Так как мы живем в социуме, приходится подстраиваться под обстоятельства, а иногда становиться «на горло» собственным желаниям. Впрочем, человек с ярко выраженными лидерскими качествами не перестанет ими обладать, даже если ситуация будет складываться против него. Между тем роли формального и реального лидера настолько разные, что пересекаются достаточно редко. Начальнику совершенно невыгоден настоящий лидер на руководящем посту. Такой человек не всегда будет подчиняться указаниям, вряд ли станет доносить на товарищей, да и играть в «своего» как для начальника, так и для коллег ему не удастся.

Или представьте, что в учебном заведении назначили неформального лидера. Если возникнет возможность пропустить лекции, безусловно, неформальный лидер захочет ею воспользоваться, поскольку он идейный организатор и ищет самые эффективные пути времяпровождения для себя и коллектива. Но для старосты такое решение не является правильным, так как оно вредит учебному процессу.

Так существует ли ответ на вопрос: «Каким будет руководитель - неформальный лидер?». Для товарищей и коллег, возможно, он бы стал лучшим и желательным менеджером, но этого не скажешь в отношении вышестоящего начальства и производственного процесса. Именно по этой причине мудрый начальник не изберет своей «правой рукой» подлинного лидера, а выберет кандидата по иным важным качествам.

Когда неформальный лидер в коллективе - помеха

Нужно понимать, что подлинный лидер чаще всего является революционером в душе. Он любит свободу, ему чужды авторитеты, у него нет кумиров. Неважно, чем он занимается и на какой должности работает - в первую очередь он будет прислушиваться к внутреннему голосу, а не к нуждам рабочего процесса. Эти качества могут сыграть ему недобрую службу. Представьте, что в коллективе есть человек, который постоянно подбивает товарищей (и причем достаточно успешно) прогуливать пары, уходить с работы раньше, устраивать «сабантуи». Если этот человек ценен как сотрудник, то начальству стоит отвести ему отдельную роль в организации. Например, наделить такими полномочиями, чтобы ему было невыгодно нарушать процесс работы или учебы. Тогда бунтарь будет «обуздан» и сможет проявлять себя в других сферах.

Роль неформального лидера

Зачем нужен неформальный лидер организации? Этот вопрос достаточно наивен, ведь именно этот человек является главным вдохновителем и примером для других. Это не плохо и не хорошо - просто так распределены роли. Без неформального лидера в коллективе не будет чего-то незаменимого, хоть это и невозможно ощутить материально. Без такого «клея» члены организации будут чувствовать себя разрозненными, никак не связанными единицами коллектива. Когда в группе нет неформального лидера, члены группы не имеют общего вектора движения. Если речь идет о работе, то без реального лидера часто наблюдается текучесть кадров, люди легко оставляют рабочее место в случае даже небольших проблем. И напротив, неформальный лидер укрепляет коллектив, люди ощущают себя почти семьей. А иногда спешат на работу с не меньшим удовольствием, чем после нее домой.